Empregados insubordinados podem merecer uma segunda chance

 

 

 

Por Allen Smith9 de dezembro de 2015
COMOSALVAR
 REUTILIZAR PERMISSÕES

Embora uma insubordinação severa possa exigir a rescisão imediata, um funcionário provavelmente deve ter uma segunda chance para eventos mais inócuos.

“Nem toda insubordinação é criada da mesma forma”, disse Scott Fanning, advogado da Fisher & Phillips em Chicago. “Muito bem, pode haver circunstâncias que apoiem a demissão imediata de um funcionário e não do outro. Por exemplo, um funcionário que amaldiçoa seu supervisor na presença de colegas de trabalho pode não ser comparável a um funcionário que se recusa a assinar uma ação disciplinar quando exigido pela política da empresa. ”

A diferença entre os dois tipos de insubordinação – um exigindo descarga imediata e o outro não – pode se resumir a uma possível chance. Se as pontes não foram completamente queimadas, “fornecer a um funcionário a oportunidade de corrigir seu comportamento pode ter muitos efeitos positivos”, observou Fanning. “Por exemplo, a rotatividade de funcionários pode ser cara e você nunca sabe se o próximo funcionário exibirá problemas mais sérios.”

“Além disso, as segundas chances podem aumentar o moral dos funcionários e oferecer uma sensação de segurança no emprego”, continuou Fanning. “Dito isto, alguns tipos de conduta insubordinada grave não devem ser tolerados e manter o funcionário pode realmente prejudicar o moral do funcionário e enviar a mensagem errada”.

Nathaniel Glasser, advogado da Epstein, Becker & Green em Washington, DC, disse que repreender abertamente um supervisor ou responder violentamente a uma ordem direta pode dar origem a demissão imediata. Mas “onde a insubordinação é simplesmente uma expressão desaconselhada de uma diferença de opinião inflexível, uma segunda chance pode ser justificada”.

Diferentes tipos de insubordinação

Os empregadores devem mostrar três coisas para provar insubordinação quando um trabalhador se recusa a seguir uma ordem, disse Glasser:

  • Um supervisor fez uma solicitação ou pedido direto.
  • O funcionário recebeu e entendeu a solicitação.
  • O funcionário recusou-se a atender à solicitação por ação ou descumprimento.

Paul White, Ph.D., psicólogo e consultor licenciado em Wichita, Kansas, co-autor do livro Rising Above a Toxic Workplace (Northfield Publishing, 2014), disse que a insubordinação também implica na recusa de um funcionário em seguir um ordem relacionada ao trabalho que não colocasse em risco a segurança ou a saúde do indivíduo e não violasse as políticas públicas. Ele enfatizou que o funcionário precisa ser informado das conseqüências de não obedecer à ordem direta, como disciplina até a demissão.

“Em nossa cultura – em algumas regiões mais do que outras – discordar de outras não é socialmente aceitável, especialmente em público ou na frente de outras”, acrescentou White. “E, para alguns, a discordância – duas pessoas com posições diferentes sobre como executar uma tarefa – implica que uma pessoa está ‘certa’ e a outra pessoa está ‘errada’. No entanto, este pode não ser o caso. Por exemplo, como dirigir do escritório para o aeroporto – pode haver mais de uma rota aceitável. ”

“Um funcionário pode expressar uma diferença de opinião saudável, que não cruzará a linha de insubordinação, a menos que ele se recuse a ceder às ordens de seu supervisor, mesmo depois que o supervisor tiver considerado a opinião diferente do funcionário”, disse Glasser.

Insubordinação também pode se referir a comportamento desrespeitoso, mais comumente abuso verbal, em relação a um gerente ou supervisor, observou Patrick Lamparello, advogado da Proskauer na cidade de Nova York.

Um funcionário pode ser demitido por insubordinação, enquanto outro não é porque o funcionário demitido tem um histórico de problemas disciplinares, enquanto o outro não, acrescentou.

No entanto, isso deve ser tratado com cuidado: se uma empresa trata os funcionários que praticam o mesmo tipo de má conduta de maneira diferente, está preparando as bases para uma reivindicação de discriminação, alertou Amber Rogers, advogada da Hunton & Williams em Dallas. “No entanto, como não há dois funcionários iguais, normalmente existe uma razão legítima que justifica a diferença no tratamento”, disse ela. Esses fatores podem incluir registros prévios de disciplina, anos de serviço e a gravidade da insubordinação, observou ela.

Considere tipos menos severos de disciplina, em vez de rescisão, para uma primeira ofensa, sugeriu Rogers. “Existem várias opções disciplinares que são duras, como a suspensão sem remuneração, que são maneiras eficazes de disciplinar, mas menos permanentes que a rescisão”, observou ela. “Disciplina menos severa do que a demissão pode restringir a conduta, mas permitir a reabilitação de um funcionário. Os manuais dos funcionários devem ser escritos de forma a aconselhar os funcionários sobre as regras, mas também para deixar a empresa com liberdade para lidar com a multiplicidade de questões disciplinares que possam surgir. ”

Allen Smith, JD, é o gerente de conteúdo de leis do local de trabalho da SHRM. Siga-o @SHRMlegaleditor .

 
print

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *